Relación Enfermedad laboral y Accidente Laboral

Las enfermedades laborales  y los accidentes laborales tienen un comportamiento distinto se debe estar alerta de cuando corresponde su relación de causa – efecto, por un lado y desde un punto de vista más elaborado, se define la enfermedad laboral como un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador producido por una exposición continuada a situaciones adversas, mientras que por otra parte se define accidente laboral como un suceso normal que, presentándose de forma inesperada, interrumpe la continuidad del trabajo y causa daño al trabajador y todo lo que tenga  relación con alguna lesión física que el trabajador sufra a consecuencia de la labor que ejecuta por cuenta ajena.

En la enfermedad el tiempo es importante, la concentración, cantidad o la energía del contaminante configura la cantidad y el efecto que produce en la persona expuesta, se puede producir a través de días, meses e incluso años para que se logre ver su efecto real. En cambio, en caso de accidente de trabajo, el tiempo es irrelevante, no influye en el efecto causado; éste aparece de manera instantánea al momento del accidente, el efecto real es casi inmediato.

La gran diferencia entre enfermedad laboral y accidente laboral es el periodo en que transcurren los hechos. (el tiempo que se toma entre la exposición, hasta que se produce el efecto). La diferencia en el tiempo durante el cual transcurre la acción que acaba causando el daño. La similitud entre ambos radica en el resultado final que es el daño a la salud del trabajador.

Ante la presencia de enfermedad, que fue contraída con motivo de la realización de su trabajo y esta se pueda comprobar que fue causa o producto de la ejecución laboral, se considera accidente laboral.

La mayor complejidad se presenta en la expresión de enfermedad laboral, en términos investigativo cuanto mayor es el tiempo transcurrido, es mucho más complejo reconocer la relación existente entre causa – efecto de enfermedades con condiciones laborales. esto quiere decir que se hace complejo saber si la enfermedad fue producida por la exposición en el puesto de trabajo.

Existen además patologías como malestares en la acción laboral y que a simple vista no causan daño a la salud en forma directa y que serán originados a largo plazo incluso sin estar prestando ya servicios en la empresa, se puede mencionar a modo de ejemplo, el estrés, acoso psicológico, efectos producidos por extensas jornadas de trabajo, exposiciones extensas a agentes químicos, todo esto se atribuye a que el ambiente laboral no es o no fue el más adecuado y donde el bienestar de la salud del trabajador(a) será afectado(a) con enfermedades que derivan de este mismo.

Normativa, Accidentes de Trabajo

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5° de la ley 16.744, un accidente del trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

El vínculo, sea directo o indirecto, entre el accidente y el daño producido, debe constar en forma incuestionable.

 Tipos de accidente del trabajo

1. Accidentes causa del Trabajo

Es aquel accidente en que existe una relación de causalidad directa o inmediata entre la lesión y la labor desarrollada por la víctima en su trabajo

• Accidente con ocasión del trabajo

Aquellos en que existe una relación mediata o indirecta entre la lesión y las funciones del trabajador.

Son aquellos accidentes en que existe una relación mediata o indirecta entre la lesión y las labores del trabajador.

Son accidentes con ocasión del trabajo:

1. Los accidentes ocurridos mientras el trabajador realiza su colación y aquellos ocurridos en el trayecto directo, de ida o de regreso, entre el lugar de trabajo y aquél en que el trabajador toma su colación, salvo que se traslade para ese fin a su casa habitación, en cuyo supuesto los accidentes ocurridos en los desplazamientos de ida o regreso se calificarán como accidentes de trayecto de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 2° de la ley N° 16.744, que los define como aquellos ocurridos en el trayecto directo, de ida o de regreso, entre la habitación y el lugar de Trabajo, y aquellos que ocurran el  trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores, así como;
2. Los accidentes ocurridos en el trayecto entre dos dependencias pertenecientes a una misma entidad empleadora.
3. Los accidentes ocurridos en el trabajo que se produzcan durante la satisfacción de una necesidad fisiológica.
4. Los accidentes acaecidos en el marco de las actividades organizadas por la entidad empleadora, sean de carácter deportivo, cultural u otros similares, incluso en aquellos casos en que la participación sea voluntaria y/o que la actividad se realice fuera de la jornada laboral.
5. Los accidentes acaecidos en campamentos, en momentos que el afectado se encuentre realizando actos ordinarios de la vida (tales como afeitarse, levantarse de la cama, asearse, etc.), si la ocurrencia del infortunio o accidente se ha debido a condiciones de inseguridad propias del lugar. Este mismo criterio deberá aplicarse en caso que el trabajador deba pernoctar en hoteles, hostales, u otros establecimientos de la misma índole, en razón de asistir a cursos, capacitaciones, comisiones de servicio u otras labores encomendadas por su empleador.
6. Los accidentes ocurridos a trabajadores que, estando fuera de las dependencias de la entidad empleadora, están a disposición de la misma -por ejemplo, bajo la modalidad de turnos de llamada- mientras se desplazan desde una ubicación distinta a su habitación hacia el lugar de trabajo.
7. Los siniestros ocurridos a trabajadores que, mientras se encuentran desarrollando su quehacer laboral, sufran síntomas relacionados con una dolencia de origen común, cuando la lesión haya tenido por causa los riesgos asociados al lugar de trabajo, esto es, que la lesión resultante haya resultado de mayor gravedad que la que se habría producido de no existir dichos riesgos. Por lo anterior, el presente criterio no es aplicable en caso de accidentes de trayecto.
8. Los accidentes sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales, es decir, tanto aquellos ocurridos durante la faena y en el sitio en que ella o las actuaciones sindicales se realizaban, como también los acaecidos antes o después, fuera de dichos lugares, pero directamente relacionados o motivados por las labores gremiales que el dirigente va a cumplir o ha cumplido.
   
   Los accidentes acaecidos a los dirigentes sindicales durante el desarrollo de una huelga legal se encontrarán bajo la cobertura de la Ley N°16.744, en la medida que el siniestro ocurra en el cumplimiento de sus cometidos gremiales.

Los accidentes sufridos por los trabajadores que, durante el periodo de huelga, conformen el equipo de emergencia, se regirán por las reglas generales de la Ley N°16.744 y por las instrucciones impartidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

9. Los siniestros que sufran los trabajadores de entidades que sean objeto de robo, asalto u otra forma de violencia delictual.
10. Los siniestros que sufra un trabajador -que actualmente se encuentra bajo la cobertura de la Ley N°16.744 en razón de un accidente del trabajo o enfermedad profesional- a causa o con ocasión del otorgamiento de las prestaciones médicas que le corresponden, o bien en el trayecto directo, de ida o regreso, entre su habitación y el lugar donde le son otorgadas las prestaciones médicas a las que tiene derecho, independientemente de quien provea el medio de transporte mediante el cual se traslada el trabajador.
11. Los accidentes ocurridos a los estudiantes que tengan al mismo tiempo la calidad de trabajadores por cuenta ajena, siendo de cargo del organismo administrador al que se encuentre afiliado en esta última calidad, las prestaciones que contempla la Ley Nº16.744, las que serán incompatibles con las que establece el D.S. N°313, de 1972, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9° de dicho decreto.

Lo primero que debemos tener en cuenta, es que la probidad es una palabra que encontramos plasmada en la Constitución Política de la República de Chile, donde en su artículo 8 señala que “Las funciones públicas obliga a sus titulares a da estricto cumplimiento al principio de probidad en todas sus actuaciones”.

No obstante, lo anterior la probidad en el actuar de una persona, no sólo se ha exigido respecto de trabajadores del sector público (funcionarios públicos), ya que el Código del trabajo en el artículo 160 numeral 1 letra a) establece como una causal para que el empleador ponga termino a la relación laboral, el hecho de que le trabajador desempeñe sus funciones con falta a la probidad, perdiendo además el derecho a ser indemnizado.

• ¿Cuándo un trabajador actúa en su trabajo con falta a la probidad?

La probidad ha sido definida como sinónimo de integridad, honradez y rectitud en la ejecución de mis actuaciones, por ende,un trabajador falta a la probidad en la prestación de sus servicios laborales cuando su actuar es deshonesto, deshonroso, desleal, indigno o desvergonzado.

Ahora bien, debemos tener en consideración que el hecho de establecer si un trabajador a actuado o no con falta a la probidad es una cuestión que en caso de conflicto corresponde determinar al juez según los antecedentes y pruebas del proceso.

• ¿Cuáles serían ejemplos concretos de falta a la probidad?

Casos concretos serían, por ejemplo:

1. Tener relaciones sexuales en el baño del lugar de trabajo.
2. Mal utilizar recursos del empleador para beneficios personales que no digan relación con el trabajo que se realiza.
3. Golpear a un compañero de trabajo.
4. Tratar mal a un cliente.
5. Utilizar información de la empresa para perjudicar al empleador.
6. Administrar de manera impropia los bienes que ha confiado el empleador.
7. Difamar a su empleador.
8. Otros…

Semana corrida.

El Código del Trabajo en su artículo 45 establece [1] lo que se conoce como “semana corrida”, su aplicación es para todos los trabajadores que devengan sus remuneraciones en función del día trabajado, es decir, aquellos cuyo sistema remuneracional no les permite devengar por días no trabajados. La finalidad de esta norma es brindar un derecho a el pago por los días de descanso, es decir, su “objeto no es otro que el de obtener una remuneración en dinero por los días domingo y festivos, con lo que se busca favorecer el descanso efectivo de los trabajadores en dichos días” [2].

Es preciso destacar que su aplicación también es para el caso de los trabajadores remunerados por hora, así en palabras de la dirección del trabajo “mediante dictamen 1276/072 de 08.02.94, la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos remunerados por hora o fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra”

1. ¿Cómo funciona el pago de la semana corrida?

La norma establece que los trabajadores tienen un derecho a percibir una remuneración por los días domingo y festivos, que es equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, es decir, se suman todas las remuneraciones diarias devengadas de la respectiva semana y luego se divide por el número de días que efectivamente realizo sus labores el trabajador.

Importante es señalar que los días trabajados deben ser al menos 5 días de la semana

2. ¿Qué comprende el cálculo de la semana corrida?

Para hacer el cálculo, conforme a lo dispuesto por la Dirección del Trabajo se debe   contemplar que se trate de:

-una remuneración

– que este devengada diariamente, es decir, que el trabajador la incorpore a su patrimonio día a día

– que tenga el carácter de principal y ordinaria.

Hay que tener en cuenta que se excluye del concepto de remuneración las asignaciones de movilización, viáticos, indemnizaciones, colación, etc. Así mismo, tampoco se incluye lo recibido por el concepto de bonos.

3. ¿Cómo se calcula la semana corrida para el trabajador que hace uso de licencia médica?

El empleador deberá sumar las remuneraciones devengadas y dividirlas por los días efectivamente trabajados, esto en razón de que la licencia médica es una causa legal que permite al trabajador faltar a sus labores. Entonces la remuneración correspondiente se determina en relación a los días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana, como tenía licencia el dependiente no se encontraba legalmente obligado a prestar servicios, no corresponde considerar tales días para los efectos de realizar la división.

4. ¿Qué ocurre con el trabajador que recibe sueldo base y comisiones?

La ley es clara y señala que el beneficio de la semana corrida es aplicable a los trabajadores que reciben sueldo mensual y remuneraciones variables, lo que se conoce como remuneración de carácter mixto.

A mayor abundamiento, la Corte Suprema conociendo de un recurso de unificación de jurisprudencia, ha indicado “es posible sostener que el derecho al descanso remunerado, previsto en el artículo 45 del Código del Ramo, de los trabajadores que perciben un sueldo mensual y remuneraciones variables, no está condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma diaria [3]“. El carácter diario de la remuneración no está dado por su determinación ni el momento en que la misma se paga y aun cuando existe la posibilidad de que el monto de la comisión se incremente según el porcentaje mensual de cumplimiento de metas, ello no le quita el carácter diario a la comisión [4].

El cálculo para la semana corrida en este caso es sólo respecto a la parte variable de las remuneraciones, por tanto, se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias conforme a el número de días efectivamente trabajados en la semana [5]. De esta forma, tratándose de una remuneración fija no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino que en forma mensual, como ocurre con el sueldo o el sueldo base.

Importante es recalcar la diferencia respecto a la circunstancia en que los trabajadores son remunerados en base al sistema de “pozo”, puesto aquel sistema devenga mensualmente, es decir, no se cumple con el requisito diario exigido por ley, y por tanto no se paga por semana corrida.

5. ¿Qué trabajadores no tienen el beneficio de la semana corrida?

Conforme a lo anteriormente expuesto, podemos afirmar que el pago de la semana corrida no rige para :

• Aquellos trabajadores cuya remuneración es de acuerdo a un sueldo fijo mensual
• Aquellos bajo el sistema conocido como “pozo”

Formas de calcular la semana corrida:

1. Trabajador con remuneración devengada diariamente:

Un trabajador recibe un sueldo diario de por ejemplo $10.000 y tiene una jornada de trabajo de lunes a sábado, significa, que recibe una remuneración semanal equivalente a $60.000. Entonces el cálculo será el siguiente: $60.000/ 6= $10.000 Así, lo que recibirá el trabajador por el domingo y/o festivo que incide en la respectiva semana será la suma de $10.000.

2. Trabajador con remuneración mixta

Un trabajador con remuneración mixta, recibe como sueldo mensual la suma de por ejemplo $ 200.000 y por concepto de comisiones semanales la suma de $300.000 y además tiene una jornada semanal de 5 días (lunes a viernes). Entonces el cálculo de la semana corrida será la parte variable de la remuneración, es decir, la comisión. El cálculo será: $3000.000 / 5 días = $60.000 Lo que deberá pagarse a este trabajador por concepto de semana corrida será la suma de $ 60.000 por el domingo o festivo que incida en la semana respectiva.

3. Trabajador que se ausenta

3.1 Con causa justificada:  El trabajador por ejemplo se ausenta 2 días del trabajo por estar enfermo- teniendo licencia médica-. Si el trabajador recibe remuneración mixta, por concepto de sueldo mensual la suma de $500.000, y por concepto de comisión, obtiene durante la semana que tuvo licencia médica la suma de $50.000. Considerando que este trabajador una jornada de 6 días (lunes a sábado), el cálculo se la semana corrida será el siguiente: Se divide el total de la remuneración variable semanal por 4 días, no por 6, por lo que “legalmente debió trabajar” 4 días y no 6, ya que en los otros 2 días se encuentra justificada su inasistencia. $50.000 / 4 días = $12.500 Se le deberá cancelar a este trabajador por concepto de semana corrida correspondiente a esa semana la suma de $12.500.

 3.2 Sin causa justificada: se ausenta del trabajo por dos días sin causal que justifique su inasistencia, el cálculo de la semana corrida es:  hay que dividir el total de la comisión semanal por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar (6 días): $50.000 / 6 días = $ 8.333. Se tiene que explicar que la división se efectúa por 6 días, porque el trabajador legalmente se encontraba obligado a trabajar los 6 días de la semana, pues no tenía causa que lo justificara en su inasistencia. Por tanto, deberá pagarse a este trabajador por concepto de semana corrida la suma de $8.333.

4. Día feriado: el trabajador tiene derecho a recibir remuneración por el día festivo.

 

[1] “Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”

[2] Corte Suprema, Rol: 5344-2015

[3] Corte Suprema, Rol: 5344-2015.

[4] Corte de Apelaciones de Concepción, Rol:  9-2016. En el mismo sentido se ha dicho que “La circunstancia que el trabajador sea remunerado de manera mixta, esto es, con sueldo base y una remuneración variable (comisiones), implica que tratándose de estas últimas, ellas se devenguen normalmente mediante el trabajo que aquél realiza de forma diaria en la empresa o local comercial del empleador, lo cual, no puede ser confundido con el período u oportunidad en que es calculado su monto y percibido su pago, ya que ello depende del plazo que fijen las partes, o en su defecto, de una liquidación y pago mensual, como usualmente se acostumbra” Corte de Apelaciones de la Serena, Rol: 131-2009.

Misma doctrina reitera la Dirección del Trabajo al indicar “este Servicio mediante dictamen 211-3, de 11.01.95, ha resuelto que éstos tendrán derecho al pago de la semana corrida, toda vez que su remuneración se devenga por cada día efectivamente trabajado, conclusión que no se ve alterada por el hecho de que tales remuneraciones sean liquidadas y pagadas mensualmente, ya que esto sólo constituye la periodicidad de pago de las mismas”

[5] La comisión es una remuneración variable. Así se establece en el artículo 42 del Código del Trabajo.