Central Jurídica

Abogados Expertos en Derecho, Laboral, Civil y Corporativo

  • Inicio
  • Civil
  • Laboral
  • Accidentes
  • Contáctenos
  • +56 9 9372 3232

Enfermedad Laboral y Accidente Laboral – Accidente Trayecto vs Accidente del Trabajo

Relación Enfermedad laboral y Accidente Laboral

Las enfermedades laborales  y los accidentes laborales tienen un comportamiento distinto se debe estar alerta de cuando corresponde su relación de causa – efecto, por un lado y desde un punto de vista más elaborado, se define la enfermedad laboral como un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador producido por una exposición continuada a situaciones adversas, mientras que por otra parte se define accidente laboral como un suceso normal que, presentándose de forma inesperada, interrumpe la continuidad del trabajo y causa daño al trabajador y todo lo que tenga  relación con alguna lesión física que el trabajador sufra a consecuencia de la labor que ejecuta por cuenta ajena.

En la enfermedad el tiempo es importante, la concentración, cantidad o la energía del contaminante configura la cantidad y el efecto que produce en la persona expuesta, se puede producir a través de días, meses e incluso años para que se logre ver su efecto real. En cambio, en caso de accidente de trabajo, el tiempo es irrelevante, no influye en el efecto causado; éste aparece de manera instantánea al momento del accidente, el efecto real es casi inmediato.

La gran diferencia entre enfermedad laboral y accidente laboral es el periodo en que transcurren los hechos. (el tiempo que se toma entre la exposición, hasta que se produce el efecto). La diferencia en el tiempo durante el cual transcurre la acción que acaba causando el daño. La similitud entre ambos radica en el resultado final que es el daño a la salud del trabajador.

Ante la presencia de enfermedad, que fue contraída con motivo de la realización de su trabajo y esta se pueda comprobar que fue causa o producto de la ejecución laboral, se considera accidente laboral.

La mayor complejidad se presenta en la expresión de enfermedad laboral, en términos investigativo cuanto mayor es el tiempo transcurrido, es mucho más complejo reconocer la relación existente entre causa – efecto de enfermedades con condiciones laborales. esto quiere decir que se hace complejo saber si la enfermedad fue producida por la exposición en el puesto de trabajo.

Existen además patologías como malestares en la acción laboral y que a simple vista no causan daño a la salud en forma directa y que serán originados a largo plazo incluso sin estar prestando ya servicios en la empresa, se puede mencionar a modo de ejemplo, el estrés, acoso psicológico, efectos producidos por extensas jornadas de trabajo, exposiciones extensas a agentes químicos, todo esto se atribuye a que el ambiente laboral no es o no fue el más adecuado y donde el bienestar de la salud del trabajador(a) será afectado(a) con enfermedades que derivan de este mismo.

Normativa, Accidentes de Trabajo

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 5° de la ley 16.744, un accidente del trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

El vínculo, sea directo o indirecto, entre el accidente y el daño producido, debe constar en forma incuestionable.

 Tipos de accidente del trabajo

  1. Accidentes causa del Trabajo

Es aquel accidente en que existe una relación de causalidad directa o inmediata entre la lesión y la labor desarrollada por la víctima en su trabajo

  • Accidente con ocasión del trabajo

Aquellos en que existe una relación mediata o indirecta entre la lesión y las funciones del trabajador.

Son aquellos accidentes en que existe una relación mediata o indirecta entre la lesión y las labores del trabajador.

Son accidentes con ocasión del trabajo:

  1. Los accidentes ocurridos mientras el trabajador realiza su colación y aquellos ocurridos en el trayecto directo, de ida o de regreso, entre el lugar de trabajo y aquél en que el trabajador toma su colación, salvo que se traslade para ese fin a su casa habitación, en cuyo supuesto los accidentes ocurridos en los desplazamientos de ida o regreso se calificarán como accidentes de trayecto de acuerdo con lo dispuesto en el inciso 2° de la ley N° 16.744, que los define como aquellos ocurridos en el trayecto directo, de ida o de regreso, entre la habitación y el lugar de Trabajo, y aquellos que ocurran el  trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores, así como;
  2. Los accidentes ocurridos en el trayecto entre dos dependencias pertenecientes a una misma entidad empleadora.
  3. Los accidentes ocurridos en el trabajo que se produzcan durante la satisfacción de una necesidad fisiológica.
  4. Los accidentes acaecidos en el marco de las actividades organizadas por la entidad empleadora, sean de carácter deportivo, cultural u otros similares, incluso en aquellos casos en que la participación sea voluntaria y/o que la actividad se realice fuera de la jornada laboral.
  5. Los accidentes acaecidos en campamentos, en momentos que el afectado se encuentre realizando actos ordinarios de la vida (tales como afeitarse, levantarse de la cama, asearse, etc.), si la ocurrencia del infortunio o accidente se ha debido a condiciones de inseguridad propias del lugar. Este mismo criterio deberá aplicarse en caso que el trabajador deba pernoctar en hoteles, hostales, u otros establecimientos de la misma índole, en razón de asistir a cursos, capacitaciones, comisiones de servicio u otras labores encomendadas por su empleador.
  6. Los accidentes ocurridos a trabajadores que, estando fuera de las dependencias de la entidad empleadora, están a disposición de la misma -por ejemplo, bajo la modalidad de turnos de llamada- mientras se desplazan desde una ubicación distinta a su habitación hacia el lugar de trabajo.
  7. Los siniestros ocurridos a trabajadores que, mientras se encuentran desarrollando su quehacer laboral, sufran síntomas relacionados con una dolencia de origen común, cuando la lesión haya tenido por causa los riesgos asociados al lugar de trabajo, esto es, que la lesión resultante haya resultado de mayor gravedad que la que se habría producido de no existir dichos riesgos. Por lo anterior, el presente criterio no es aplicable en caso de accidentes de trayecto.
  8. Los accidentes sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales, es decir, tanto aquellos ocurridos durante la faena y en el sitio en que ella o las actuaciones sindicales se realizaban, como también los acaecidos antes o después, fuera de dichos lugares, pero directamente relacionados o motivados por las labores gremiales que el dirigente va a cumplir o ha cumplido.

    Los accidentes acaecidos a los dirigentes sindicales durante el desarrollo de una huelga legal se encontrarán bajo la cobertura de la Ley N°16.744, en la medida que el siniestro ocurra en el cumplimiento de sus cometidos gremiales.


Los accidentes sufridos por los trabajadores que, durante el periodo de huelga, conformen el equipo de emergencia, se regirán por las reglas generales de la Ley N°16.744 y por las instrucciones impartidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

  1. Los siniestros que sufran los trabajadores de entidades que sean objeto de robo, asalto u otra forma de violencia delictual.
  2. Los siniestros que sufra un trabajador -que actualmente se encuentra bajo la cobertura de la Ley N°16.744 en razón de un accidente del trabajo o enfermedad profesional- a causa o con ocasión del otorgamiento de las prestaciones médicas que le corresponden, o bien en el trayecto directo, de ida o regreso, entre su habitación y el lugar donde le son otorgadas las prestaciones médicas a las que tiene derecho, independientemente de quien provea el medio de transporte mediante el cual se traslada el trabajador.
  3. Los accidentes ocurridos a los estudiantes que tengan al mismo tiempo la calidad de trabajadores por cuenta ajena, siendo de cargo del organismo administrador al que se encuentre afiliado en esta última calidad, las prestaciones que contempla la Ley Nº16.744, las que serán incompatibles con las que establece el D.S. N°313, de 1972, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9° de dicho decreto.

Incumplimiento Grave – Falta de Probidad

Lo primero que debemos tener en cuenta, es que la probidad es una palabra que encontramos plasmada en la Constitución Política de la República de Chile, donde en su artículo 8 señala que “Las funciones públicas obliga a sus titulares a da estricto cumplimiento al principio de probidad en todas sus actuaciones”.

No obstante, lo anterior la probidad en el actuar de una persona, no sólo se ha exigido respecto de trabajadores del sector público (funcionarios públicos), ya que el Código del trabajo en el artículo 160 numeral 1 letra a) establece como una causal para que el empleador ponga termino a la relación laboral, el hecho de que le trabajador desempeñe sus funciones con falta a la probidad, perdiendo además el derecho a ser indemnizado.

  • ¿Cuándo un trabajador actúa en su trabajo con falta a la probidad?

La probidad ha sido definida como sinónimo de integridad, honradez y rectitud en la ejecución de mis actuaciones, por ende,un trabajador falta a la probidad en la prestación de sus servicios laborales cuando su actuar es deshonesto, deshonroso, desleal, indigno o desvergonzado.

Ahora bien, debemos tener en consideración que el hecho de establecer si un trabajador a actuado o no con falta a la probidad es una cuestión que en caso de conflicto corresponde determinar al juez según los antecedentes y pruebas del proceso.

  • ¿Cuáles serían ejemplos concretos de falta a la probidad?

Casos concretos serían, por ejemplo:

  1. Tener relaciones sexuales en el baño del lugar de trabajo.
  2. Mal utilizar recursos del empleador para beneficios personales que no digan relación con el trabajo que se realiza.
  3. Golpear a un compañero de trabajo.
  4. Tratar mal a un cliente.
  5. Utilizar información de la empresa para perjudicar al empleador.
  6. Administrar de manera impropia los bienes que ha confiado el empleador.
  7. Difamar a su empleador.
  8. Otros…

Autodespido; Causales, Proceso, Derechos y Obligaciones

Todo lo que Necesita Saber Respecto al Auto despido.

AUTO DESPIDO
  • ¿Qué es el despido indirecto?

El auto despido también conocido como despido indirecto y se encuentra regulado en el artículo 171 del Código del trabajo, definido como el acto por el cual un trabajador decide poner fin al contrato de trabajo celebrado con su empleador, por haber este último incurrido en alguna de las causales señaladas en la ley.

  • ¿Por qué motivos puedo auto despedirme?

Un trabajador estará en la posibilidad de poner término de forma unilateral a su contrato de trabajo, si su empleador:

  1. Realiza alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobada, tales como: acoso sexual, acoso laboral, entre otras.
  2. Comete actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del lugar de trabajo, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  3. Incumplimientos graves de las obligaciones que establece el contrato, por ejemplo, el no pago de las cotizaciones.
  • ¿Qué proceso debo seguir para el auto despido?
  1. Consultar con un abogado laboral si mi caso se encuentra dentro de las causales que la ley señala. Por ejemplo, si su empleador sólo debe una cotización no es motivo suficiente para que proceda el auto despido.
  2. Una vez estudiado el caso de proceder el despido indirecto el trabajador deberá comunicarlo por escrito a su empleador, debiendo enviar además una copia a la Dirección del Trabajo, debiendo señalar: a) la causal invocada; b) cuáles son los hechos que lo acreditan.
  3. Posteriormente el trabajador tendrá la obligación de demandar ante los Tribunales de Justicia el despido indirecto, en un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios.
  • ¿Qué derechos e indemnizaciones contempla el auto despido?

El trabajador que sea favorecido con una sentencia de auto despido tendrá derecho a que se le pague el mes de aviso previo y los años de servicios, pudiendo esta última experimentar un aumento entre el 50% y 80% según la causal de auto despido que se pruebe.

Finiquito Laboral en Chile

finiquito laboralFINIQUITO: “Es un documento que pone fin a la relación laboral existente entre trabajador y empleador”.

El plazo que tiene el empleador para poner a disposición del trabajador su finiquito es de 10 días hábiles desde la separación del trabajador y solo se pueden pactar cuotas cuando el trabajador este de acuerdo.

El finiquito debe ser por escrito y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o delegado sindical respectivo, en el caso que no sea firmado por éstos, para que tenga validez y adquiera merito ejecutivo (se pueda cobrar directamente en el Juzgado de Cobranza Laboral respectivo), deberá ser ratificado ante el Inspector del Trabajo o ante ministro de fe, que puede ser un Notario Público, Oficial Civil de la respectiva Comuna o el Secretario Municipal correspondiente.

El efecto fundamental del finiquito es que dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pueden existir, es por esto que si el trabajador no se encuentra de acuerdo con algún concepto del finiquito, ya sea con la causal, con los montos pagados, con las fechas, comisiones, etc. debe realizar una RESERVA DE DERECHOS.

Esta reserva de derechos es lo que va a permitir al trabajador poder demandar posteriormente, si el trabajador firma el finiquito sin realizar dicha reserva NO PODRÁ INTERPONER DEMANDA POSTERIORMENTE, salvo excepciones muy restringidas.

La reserva de derechos es básicamente señalar en el mismo finiquito y en las 3 copias que no se encuentra de acuerdo, por ejemplo, con la causal de despido, señalando al respecto:  “Me reservo el derecho para reclamar judicialmente respecto de la causal de despido”, de todas formas le recomendamos contactarse con nosotros para otorgarle asesoría para su caso concreto.

Despido por Necesidades de la Empresa

despido por necesidades de la empresa“necesidades de la empresa art 161 inciso 1° del Código del Trabajo”

Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debemos entender la causal de despido contenida en el artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, en virtud del cual el empleador pone termino al contrato de trabajo celebrado con un determinado trabajador por motivos que dicen relación con hechos objetivos de carácter económicos o técnicos referidos a la empresa.

Estos últimos deberán ser debidamente justificados (incluso probados en caso de ir a juicio) y que en ningún caso podrán referirse a circunstancias personales del trabajador, tales como referentes a su desempeño.

Ahora bien, que esta decisión sea de carácter unilateral por parte del empleador no significa que baste con su mera voluntad, sino que esta deberá estar fundamentada a través de hechos objetivos y concretos los cuales sustenten el motivo expresado por el empleador, de manera tal que se descarte cualquier hipótesis de arbitrariedad o capricho en el despido, de lo contrario, usted podría demandar por despido injustificado.

No obstante, lo anterior debe siempre tener en cuenta que la causal “necesidades de la empresa”, debe ser analizada caso a caso, ya que son circunstancias de hechos diferentes para cada empresa según su propia realidad. Es por esta razón que en caso de que decida someterse a un proceso judicial para demostrar la improcedencia de esta causal, su abogado deberá realizar un estudio particular del caso y considerar los diferentes criterios que han sostenido nuestros tribunales al respecto. Así, por ejemplo, un despido fundado en el hecho de que la empresa de la cual usted es trabajador se fusione con otra, reorganizándose y produciéndose a consecuencia, la disminución de determinados cargos de trabajados no significa a priori que exista una necesidad de la empresa, así lo determino nuestro máximo tribunal de justicia en sentencia Rol 35.742-2017 en sentencia de ocho de enero del 2018.

Ahora en el caso, de que usted este conforme con el despido lo importante es que conozca sus derechos e indemnizaciones correspondientes, negándose a firmar su finiquito en el caso de que este no contemple la totalidad de las prestaciones las cuales está obligado a cumplir su empleador, debiendo contemplar como mínimo sumas de dineros a pagar por conceptos de  indemnización por años de servicio;  vacaciones proporcionales; mes de aviso previo (siempre y cuando no le haya enviado la carta de despido con el mes de anticipación correspondiente).

Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de que su empleador al momento del despido no haya dado cumplimiento a la totalidad de las obligaciones derivadas del contrato, tales como, el pago de sus cotizaciones en la administración de fondos de pensiones (AFP), de Salud (Fonasa o Isapre) o seguro de cesantía (AFC), este adolecerá de validez pudiendo usted demandar la nulidad del despido.

Jornada Laboral Ordinaria: Derechos, Duración, Descanso

jornada laboral ordinariaJornada laboral ordinaria

Todas las personas que realizan una actividad laboral deben hacerlo durante  horas determinadas al día, ya que sería totalmente inhumano trabajar las 24 horas. Es por esto, que también nuestro país contempla lo que se conoce como jornada de trabajo, positivizada en el artículo 21 del Código del Trabajo, entendiéndose por esta “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”, agregando en su inciso 2° que se “considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. Al respecto, nuestro legislador ha establecido diferentes jornadas laborales, siendo la regla general la jornada laboral ordinaria.

  • Concepto

La jornada laboral ordinaria, es aquella que establece el Código del trabajo para la generalidad de los trabajadores, salvo excepciones expresamente señaladas tales como: gerentes, personas que trabajen para distintos empleadores, empleados comisionistas, etc.

  • Duración

Esta se caracteriza por contemplar una duración de 45 horas semanales, las que deberán distribuirse en un periodo de días no menor a cinco ni mayor a seis días, con la limitación de que el trabajador no podrá trabajar más de 10 horas diarias.  Además, debe considerarse que el tiempo destinado para que el trabajador almuerce, no puede computarse a las horas de trabajo ya que no se efectúa este.

  • Registro

Con el objeto de llevar un control respecto de las horas trabajadas por parte del empleador, este tendrá la obligación de tener un mecanismo capaz de controlar y especificar las horas de trabajo en el cual se han desarrollado las prestaciones de servicios por cada uno de los trabajadores, sea a través de un libro de asistencia el cual contemple a cada uno de los trabajadores de la empresa o a través de tarjetas individuales para cada trabajador. De esta forma, podrá determinarse si el trabajador cumple con la jornada ordinaria o si por el contrario deberán pagársele como horas extras todas aquellas que superen las 45 horas semanales.

Jornada Especial de Trabajo: Derechos y Exclusiones

Jornadas Especiales de Trabajo: Artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo

jornada especial de trabajoEn Chile en materia laboral la regla general, es que a los trabajadores se le aplique la jornada ordinaria de trabajo, esto es, que la prestación de servicios se realice en un periodo de tiempo de 45 horas semanales. No obstante, el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo establece casos en que el empleador queda exento de establecer la jornada laboral ordinaria.

  • ¿Qué trabajadores quedan excluidos de la jornada ordinaria de trabajo?
  1. Trabajadores que presten servicios a diferentes empleadores.
  2. Gerentes, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
  3. Los trabajadores regidos por el Código del Trabajo que hayan elegido realizar sus actividades laborales en su propia casa o en un lugar elegido por ellos mismos.
  4. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
  • ¿Qué derechos pierde el empleador al contratar a un trabajador bajo este régimen especial de jornada laboral?
  1. Al no tener un horario definido que cumplir el trabajador no puede ser obligado a dejar algún tipo de registro de su entrada o salida de la empresa en el cual presta sus servicios, siempre y cuando en su contrato no aparezca definido un horario de trabajo.
  2. El empleador al realizar el pago de prestación de servicios del mes correspondiente no puede descontar remuneración alguna por concepto de atrasos.
  3. El trabajador carece de un supervisor directo el cual pueda fiscalizar o monitorear el trabajo realizado. En relación con este último punto, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado respecto de cuándo existiría supervisión superior inmediata, a saber:
  4. Al efectuarse un juicio de valor respecto del trabajo realizado, por ejemplo, efectuando una crítica, esto último implica un control del trabajo realizado.
  5. Que la persona que emite el juicio de valor respecto del trabajo realizado tenga una condición superior, es decir, un puesto más alto en la empresa donde se efectúa la prestación de servicios.
  6. La supervisión realizada por este trabajador de mayor rango laboral deberá realizarse de manera próxima.

Fuero Maternal en Chile: Derechos de la Mujer

fuero maternalSin duda una de las múltiples preocupaciones que surgen en las mujeres al quedar embarazadas e insertas al mundo laboral dice relación con su trabajo, surgiendo una serie de interrogantes e inquietudes referente al fuero maternal.

  • ¿Qué es el fuero maternal?

El fuero maternal es un derecho de carácter irrenunciable que la ley concede a la mujer que realiza una actividad laboral y que queda en este intertanto embarazada, en virtud del cual por el periodo de tiempo que determina la ley, esta no podrá ser despedida de su trabajo.

  • ¿Por qué la ley ha contemplado este derecho y lo ha declarado irrenunciable?

Nuestro legislador ha querido proteger el derecho de estabilidad laboral y maternidad de la mujer, de manera tal que ésta no se vea perjudicada por vivir un acontecimiento tan humano y natural e imprescindible para la continuidad de la especie, otorgándole a través de este derecho la tranquilidad de que no perderá su trabajo y de que mantendrá sus ingresos económicos aun cuando no asista a realizar sus prestaciones de servicio.

  • Duración del fuero maternal

Esta protección que da la ley a la mujer embaraza comienza desde el día 1 de su embarazo hasta el año y 84 días contados desde el nacimiento del bebe, conforme lo señalado el artículo 201 del Código del trabajo.

  • Descanso maternal

Si bien el fuero maternal es uno de los derechos más importantes del cuál es titular la mujer embaraza, también le asisten otros derechos tales como:

  1. El pre-natal.
  2. El post-natal.

El descanso prenatal se encuentra establecido en al artículo 195 del Código del Trabajo, y consiste en términos prácticos en que faltándole a la mujer embarazada 6 semanas para dar a luz está no realizará su actividad laboral y por ende se podrá quedar descansando preocupándose sólo de terminar el proceso de gestación de su bebé recibiendo de todas maneras su remuneración.

Por otro lado también la ley ha otorgado a la mujer que ha dado a luz un período de descanso de tres meses posteriores al parto, conocido como post natal regulado en el artículo 197 bis del código del trabajo, donde podrá recibir su sueldo dedicándose solo al cuidado de su bebé.

Término del Contrato de Trabajo por Desahucio del Empleador

Desahucio, art 161 inciso 2 del Código del Trabajo

desahucio laboral

Una de las causales más polémicas que contempla nuestra legislación laboral para poner término al contrato de trabajo, es la señalada en el artículo 161 inciso 2° del Código del trabajo, la cual contempla el desahucio.

  • Concepto

El desahucio es una forma excepcional que tiene un empleador para poner término al contrato de trabajo, donde basta que este exprese su voluntad de terminar la relación laboral en la forma que establece la ley.

  • ¿El contrato laboral puede terminar por desahucio respecto de cualquier trabajador?

La relación laboral sólo puede terminar por desahucio si el trabajador tiene alguna de las siguientes características:

  1. Poder para representar a su empleador o este tiene facultades generales para administrar, como por ejemplo señala la ley: los gerentes, subgerentes o apoderados.
  2. Realiza su prestación de servicios en una casa particular, por ejemplo, realizando labores de aseo, cocina, planchado, etc.
  3. Si en virtud de la naturaleza del cargo o prestación de servicio realiza labores de exclusiva confianza.
  • ¿Cuáles son las formalidades que exige la ley para que el desahucio sea válido?

Comunicación escrita por parte del empleador, la que deberá ser enviada al trabajador con una anticipación mínima de 30 días. Además, el empleador tendrá la obligación de enviar una copia del desahucio a la Inspección del Trabajo. No obstante, el empleador podrá eximirse de esta obligación de aviso previo en el caso de que pague al trabajador una indemnización equivalente al último sueldo mensual recibido.

  • ¿Cuándo no podría aplicarse el desahucio?

Esta causal de termino laboral no podrá ser utilizada por el empleador en los siguientes casos:

  1. Por encontrarse el trabajador con licencia médica por enfermedad de carácter común.
  2. Por encontrarse el trabajador con licencia médica por motivo de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Semana Corrida – Artículo 45 Código del Trabajo.

Semana corrida.

El Código del Trabajo en su artículo 45 establece [1] lo que se conoce como “semana corrida”, su aplicación es para todos los trabajadores que devengan sus remuneraciones en función del día trabajado, es decir, aquellos cuyo sistema remuneracional no les permite devengar por días no trabajados. La finalidad de esta norma es brindar un derecho a el pago por los días de descanso, es decir, su “objeto no es otro que el de obtener una remuneración en dinero por los días domingo y festivos, con lo que se busca favorecer el descanso efectivo de los trabajadores en dichos días” [2].

Es preciso destacar que su aplicación también es para el caso de los trabajadores remunerados por hora, así en palabras de la dirección del trabajo “mediante dictamen 1276/072 de 08.02.94, la referida Dirección ha señalado que el beneficio del pago por los días domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por día como a aquellos remunerados por hora o fracción de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra”

  1. ¿Cómo funciona el pago de la semana corrida?

La norma establece que los trabajadores tienen un derecho a percibir una remuneración por los días domingo y festivos, que es equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, es decir, se suman todas las remuneraciones diarias devengadas de la respectiva semana y luego se divide por el número de días que efectivamente realizo sus labores el trabajador.

Importante es señalar que los días trabajados deben ser al menos 5 días de la semana

  1. ¿Qué comprende el cálculo de la semana corrida?

Para hacer el cálculo, conforme a lo dispuesto por la Dirección del Trabajo se debe   contemplar que se trate de:

-una remuneración

– que este devengada diariamente, es decir, que el trabajador la incorpore a su patrimonio día a día

– que tenga el carácter de principal y ordinaria.

Hay que tener en cuenta que se excluye del concepto de remuneración las asignaciones de movilización, viáticos, indemnizaciones, colación, etc. Así mismo, tampoco se incluye lo recibido por el concepto de bonos.

  1. ¿Cómo se calcula la semana corrida para el trabajador que hace uso de licencia médica?

El empleador deberá sumar las remuneraciones devengadas y dividirlas por los días efectivamente trabajados, esto en razón de que la licencia médica es una causa legal que permite al trabajador faltar a sus labores. Entonces la remuneración correspondiente se determina en relación a los días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana, como tenía licencia el dependiente no se encontraba legalmente obligado a prestar servicios, no corresponde considerar tales días para los efectos de realizar la división.

  1. ¿Qué ocurre con el trabajador que recibe sueldo base y comisiones?

La ley es clara y señala que el beneficio de la semana corrida es aplicable a los trabajadores que reciben sueldo mensual y remuneraciones variables, lo que se conoce como remuneración de carácter mixto.

A mayor abundamiento, la Corte Suprema conociendo de un recurso de unificación de jurisprudencia, ha indicado “es posible sostener que el derecho al descanso remunerado, previsto en el artículo 45 del Código del Ramo, de los trabajadores que perciben un sueldo mensual y remuneraciones variables, no está condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma diaria [3]“. El carácter diario de la remuneración no está dado por su determinación ni el momento en que la misma se paga y aun cuando existe la posibilidad de que el monto de la comisión se incremente según el porcentaje mensual de cumplimiento de metas, ello no le quita el carácter diario a la comisión [4].

El cálculo para la semana corrida en este caso es sólo respecto a la parte variable de las remuneraciones, por tanto, se calculará dividiendo la suma total de las comisiones diarias conforme a el número de días efectivamente trabajados en la semana [5]. De esta forma, tratándose de una remuneración fija no deben incluirse en la base de cálculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carácter fijo, no se devengan diariamente, sino que en forma mensual, como ocurre con el sueldo o el sueldo base.

Importante es recalcar la diferencia respecto a la circunstancia en que los trabajadores son remunerados en base al sistema de “pozo”, puesto aquel sistema devenga mensualmente, es decir, no se cumple con el requisito diario exigido por ley, y por tanto no se paga por semana corrida.

  1. ¿Qué trabajadores no tienen el beneficio de la semana corrida?

Conforme a lo anteriormente expuesto, podemos afirmar que el pago de la semana corrida no rige para :

  • Aquellos trabajadores cuya remuneración es de acuerdo a un sueldo fijo mensual
  • Aquellos bajo el sistema conocido como “pozo”

Formas de calcular la semana corrida:

  1. Trabajador con remuneración devengada diariamente:

Un trabajador recibe un sueldo diario de por ejemplo $10.000 y tiene una jornada de trabajo de lunes a sábado, significa, que recibe una remuneración semanal equivalente a $60.000. Entonces el cálculo será el siguiente: $60.000/ 6= $10.000 Así, lo que recibirá el trabajador por el domingo y/o festivo que incide en la respectiva semana será la suma de $10.000.

  1. Trabajador con remuneración mixta

Un trabajador con remuneración mixta, recibe como sueldo mensual la suma de por ejemplo $ 200.000 y por concepto de comisiones semanales la suma de $300.000 y además tiene una jornada semanal de 5 días (lunes a viernes). Entonces el cálculo de la semana corrida será la parte variable de la remuneración, es decir, la comisión. El cálculo será: $3000.000 / 5 días = $60.000 Lo que deberá pagarse a este trabajador por concepto de semana corrida será la suma de $ 60.000 por el domingo o festivo que incida en la semana respectiva.

  1. Trabajador que se ausenta

3.1 Con causa justificada:  El trabajador por ejemplo se ausenta 2 días del trabajo por estar enfermo- teniendo licencia médica-. Si el trabajador recibe remuneración mixta, por concepto de sueldo mensual la suma de $500.000, y por concepto de comisión, obtiene durante la semana que tuvo licencia médica la suma de $50.000. Considerando que este trabajador una jornada de 6 días (lunes a sábado), el cálculo se la semana corrida será el siguiente: Se divide el total de la remuneración variable semanal por 4 días, no por 6, por lo que “legalmente debió trabajar” 4 días y no 6, ya que en los otros 2 días se encuentra justificada su inasistencia. $50.000 / 4 días = $12.500 Se le deberá cancelar a este trabajador por concepto de semana corrida correspondiente a esa semana la suma de $12.500.

 3.2 Sin causa justificada: se ausenta del trabajo por dos días sin causal que justifique su inasistencia, el cálculo de la semana corrida es:  hay que dividir el total de la comisión semanal por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar (6 días): $50.000 / 6 días = $ 8.333. Se tiene que explicar que la división se efectúa por 6 días, porque el trabajador legalmente se encontraba obligado a trabajar los 6 días de la semana, pues no tenía causa que lo justificara en su inasistencia. Por tanto, deberá pagarse a este trabajador por concepto de semana corrida la suma de $8.333.

  1. Día feriado: el trabajador tiene derecho a recibir remuneración por el día festivo.

 

[1] “Art. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35”

[2] Corte Suprema, Rol: 5344-2015

[3] Corte Suprema, Rol: 5344-2015.

[4] Corte de Apelaciones de Concepción, Rol:  9-2016. En el mismo sentido se ha dicho que “La circunstancia que el trabajador sea remunerado de manera mixta, esto es, con sueldo base y una remuneración variable (comisiones), implica que tratándose de estas últimas, ellas se devenguen normalmente mediante el trabajo que aquél realiza de forma diaria en la empresa o local comercial del empleador, lo cual, no puede ser confundido con el período u oportunidad en que es calculado su monto y percibido su pago, ya que ello depende del plazo que fijen las partes, o en su defecto, de una liquidación y pago mensual, como usualmente se acostumbra” Corte de Apelaciones de la Serena, Rol: 131-2009.

Misma doctrina reitera la Dirección del Trabajo al indicar “este Servicio mediante dictamen 211-3, de 11.01.95, ha resuelto que éstos tendrán derecho al pago de la semana corrida, toda vez que su remuneración se devenga por cada día efectivamente trabajado, conclusión que no se ve alterada por el hecho de que tales remuneraciones sean liquidadas y pagadas mensualmente, ya que esto sólo constituye la periodicidad de pago de las mismas”

[5] La comisión es una remuneración variable. Así se establece en el artículo 42 del Código del Trabajo.

  • 1
  • 2
  • Next Page »

Contáctenos

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.
  • Inicio
  • Civil
  • Laboral
  • Accidentes
  • Contáctenos
  • +56 9 9372 3232

Copyright © 2023 · Central Jurídica · Abogados en Santiago de Chile