En Chile, el despido injustificado se produce cuando un empleador termina la relación laboral sin una causa justificada o sin cumplir con los requisitos establecidos por la ley. Según el Código del Trabajo de Chile, existen dos tipos de despido injustificado:

1. Despido Injustificado Simple: Ocurre cuando el empleador termina la relación laboral sin una causa válida. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio, la cual corresponde a una remuneración mensual por cada año trabajado o fracción superior a seis meses.
2. Despido Injustificado Grave: Se produce cuando el empleador despide al trabajador sin invocar causa o sin cumplir con los requisitos establecidos por la ley, y además, lo hace de manera injusta o arbitraria. En este caso, el trabajador puede solicitar la nulidad del despido, lo que implica que se declare que el despido nunca ocurrió y que el empleador debe reintegrarlo a su puesto de trabajo. Si esto no es posible, se deberá pagar una indemnización sustitutiva que equivale a 11 meses de remuneración.

Es importante destacar que existen plazos para impugnar el despido y hacer valer los derechos laborales. En general, el trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles para presentar una demanda ante los tribunales laborales a partir de la fecha de despido. Sin embargo, es recomendable buscar asesoría legal para obtener información precisa y actualizada sobre los derechos y procedimientos relacionados con el despido injustificado en Chile, ya que las leyes laborales pueden estar sujetas a cambios.

¡No esperes más y contáctanos hoy mismo a través de nuestro sitio web formulario de contacto o nuestro WhatsApp +56 9 9372 3232 para obtener la asesoría legal que necesitas en materia laboral!

Todo lo que Necesita Saber Respecto al Auto despido.

• ¿Qué es el despido indirecto?

El auto despido también conocido como despido indirecto y se encuentra regulado en el artículo 171 del Código del trabajo, definido como el acto por el cual un trabajador decide poner fin al contrato de trabajo celebrado con su empleador, por haber este último incurrido en alguna de las causales señaladas en la ley.

• ¿Por qué motivos puedo auto despedirme?

Un trabajador estará en la posibilidad de poner término de forma unilateral a su contrato de trabajo, si su empleador:

1. Realiza alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobada, tales como: acoso sexual, acoso laboral, entre otras.
2. Comete actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del lugar de trabajo, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
3. Incumplimientos graves de las obligaciones que establece el contrato, por ejemplo, el no pago de las cotizaciones.

• ¿Qué proceso debo seguir para el auto despido?

1. Consultar con un abogado laboral si mi caso se encuentra dentro de las causales que la ley señala. Por ejemplo, si su empleador sólo debe una cotización no es motivo suficiente para que proceda el auto despido.
2. Una vez estudiado el caso de proceder el despido indirecto el trabajador deberá comunicarlo por escrito a su empleador, debiendo enviar además una copia a la Dirección del Trabajo, debiendo señalar: a) la causal invocada; b) cuáles son los hechos que lo acreditan.
3. Posteriormente el trabajador tendrá la obligación de demandar ante los Tribunales de Justicia el despido indirecto, en un plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios.

• ¿Qué derechos e indemnizaciones contempla el auto despido?

El trabajador que sea favorecido con una sentencia de auto despido tendrá derecho a que se le pague el mes de aviso previo y los años de servicios, pudiendo esta última experimentar un aumento entre el 50% y 80% según la causal de auto despido que se pruebe.

FINIQUITO: “Es un documento que pone fin a la relación laboral existente entre trabajador y empleador”.

El plazo que tiene el empleador para poner a disposición del trabajador su finiquito es de 10 días hábiles desde la separación del trabajador y solo se pueden pactar cuotas cuando el trabajador este de acuerdo.

El finiquito debe ser por escrito y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o delegado sindical respectivo, en el caso que no sea firmado por éstos, para que tenga validez y adquiera merito ejecutivo (se pueda cobrar directamente en el Juzgado de Cobranza Laboral respectivo), deberá ser ratificado ante el Inspector del Trabajo o ante ministro de fe, que puede ser un Notario Público, Oficial Civil de la respectiva Comuna o el Secretario Municipal correspondiente.

El efecto fundamental del finiquito es que dan por satisfechas todas las controversias y deudas que pueden existir, es por esto que si el trabajador no se encuentra de acuerdo con algún concepto del finiquito, ya sea con la causal, con los montos pagados, con las fechas, comisiones, etc. debe realizar una RESERVA DE DERECHOS.

Esta reserva de derechos es lo que va a permitir al trabajador poder demandar posteriormente, si el trabajador firma el finiquito sin realizar dicha reserva NO PODRÁ INTERPONER DEMANDA POSTERIORMENTE, salvo excepciones muy restringidas.

La reserva de derechos es básicamente señalar en el mismo finiquito y en las 3 copias que no se encuentra de acuerdo, por ejemplo, con la causal de despido, señalando al respecto:  “Me reservo el derecho para reclamar judicialmente respecto de la causal de despido”, de todas formas le recomendamos contactarse con nosotros para otorgarle asesoría para su caso concreto.

“necesidades de la empresa art 161 inciso 1° del Código del Trabajo”

Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debemos entender la causal de despido contenida en el artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, en virtud del cual el empleador pone termino al contrato de trabajo celebrado con un determinado trabajador por motivos que dicen relación con hechos objetivos de carácter económicos o técnicos referidos a la empresa.

Estos últimos deberán ser debidamente justificados (incluso probados en caso de ir a juicio) y que en ningún caso podrán referirse a circunstancias personales del trabajador, tales como referentes a su desempeño.

Ahora bien, que esta decisión sea de carácter unilateral por parte del empleador no significa que baste con su mera voluntad, sino que esta deberá estar fundamentada a través de hechos objetivos y concretos los cuales sustenten el motivo expresado por el empleador, de manera tal que se descarte cualquier hipótesis de arbitrariedad o capricho en el despido, de lo contrario, usted podría demandar por despido injustificado.

No obstante, lo anterior debe siempre tener en cuenta que la causal “necesidades de la empresa”, debe ser analizada caso a caso, ya que son circunstancias de hechos diferentes para cada empresa según su propia realidad. Es por esta razón que en caso de que decida someterse a un proceso judicial para demostrar la improcedencia de esta causal, su abogado deberá realizar un estudio particular del caso y considerar los diferentes criterios que han sostenido nuestros tribunales al respecto. Así, por ejemplo, un despido fundado en el hecho de que la empresa de la cual usted es trabajador se fusione con otra, reorganizándose y produciéndose a consecuencia, la disminución de determinados cargos de trabajados no significa a priori que exista una necesidad de la empresa, así lo determino nuestro máximo tribunal de justicia en sentencia Rol 35.742-2017 en sentencia de ocho de enero del 2018.

Ahora en el caso, de que usted este conforme con el despido lo importante es que conozca sus derechos e indemnizaciones correspondientes, negándose a firmar su finiquito en el caso de que este no contemple la totalidad de las prestaciones las cuales está obligado a cumplir su empleador, debiendo contemplar como mínimo sumas de dineros a pagar por conceptos de  indemnización por años de servicio;  vacaciones proporcionales; mes de aviso previo (siempre y cuando no le haya enviado la carta de despido con el mes de anticipación correspondiente).

Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de que su empleador al momento del despido no haya dado cumplimiento a la totalidad de las obligaciones derivadas del contrato, tales como, el pago de sus cotizaciones en la administración de fondos de pensiones (AFP), de Salud (Fonasa o Isapre) o seguro de cesantía (AFC), este adolecerá de validez pudiendo usted demandar la nulidad del despido.

Jornada laboral ordinaria

Todas las personas que realizan una actividad laboral deben hacerlo durante  horas determinadas al día, ya que sería totalmente inhumano trabajar las 24 horas. Es por esto, que también nuestro país contempla lo que se conoce como jornada de trabajo, positivizada en el artículo 21 del Código del Trabajo, entendiéndose por esta “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”, agregando en su inciso 2° que se “considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”. Al respecto, nuestro legislador ha establecido diferentes jornadas laborales, siendo la regla general la jornada laboral ordinaria.

• Concepto

La jornada laboral ordinaria, es aquella que establece el Código del trabajo para la generalidad de los trabajadores, salvo excepciones expresamente señaladas tales como: gerentes, personas que trabajen para distintos empleadores, empleados comisionistas, etc.

• Duración

Esta se caracteriza por contemplar una duración de 45 horas semanales, las que deberán distribuirse en un periodo de días no menor a cinco ni mayor a seis días, con la limitación de que el trabajador no podrá trabajar más de 10 horas diarias.  Además, debe considerarse que el tiempo destinado para que el trabajador almuerce, no puede computarse a las horas de trabajo ya que no se efectúa este.

• Registro

Con el objeto de llevar un control respecto de las horas trabajadas por parte del empleador, este tendrá la obligación de tener un mecanismo capaz de controlar y especificar las horas de trabajo en el cual se han desarrollado las prestaciones de servicios por cada uno de los trabajadores, sea a través de un libro de asistencia el cual contemple a cada uno de los trabajadores de la empresa o a través de tarjetas individuales para cada trabajador. De esta forma, podrá determinarse si el trabajador cumple con la jornada ordinaria o si por el contrario deberán pagársele como horas extras todas aquellas que superen las 45 horas semanales.

Jornadas Especiales de Trabajo: Artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo

En Chile en materia laboral la regla general, es que a los trabajadores se le aplique la jornada ordinaria de trabajo, esto es, que la prestación de servicios se realice en un periodo de tiempo de 45 horas semanales. No obstante, el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo establece casos en que el empleador queda exento de establecer la jornada laboral ordinaria.

• ¿Qué trabajadores quedan excluidos de la jornada ordinaria de trabajo?

1. Trabajadores que presten servicios a diferentes empleadores.
2. Gerentes, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
3. Los trabajadores regidos por el Código del Trabajo que hayan elegido realizar sus actividades laborales en su propia casa o en un lugar elegido por ellos mismos.
4. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

• ¿Qué derechos pierde el empleador al contratar a un trabajador bajo este régimen especial de jornada laboral?

1. Al no tener un horario definido que cumplir el trabajador no puede ser obligado a dejar algún tipo de registro de su entrada o salida de la empresa en el cual presta sus servicios, siempre y cuando en su contrato no aparezca definido un horario de trabajo.
2. El empleador al realizar el pago de prestación de servicios del mes correspondiente no puede descontar remuneración alguna por concepto de atrasos.
3. El trabajador carece de un supervisor directo el cual pueda fiscalizar o monitorear el trabajo realizado. En relación con este último punto, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado respecto de cuándo existiría supervisión superior inmediata, a saber:
4. Al efectuarse un juicio de valor respecto del trabajo realizado, por ejemplo, efectuando una crítica, esto último implica un control del trabajo realizado.
5. Que la persona que emite el juicio de valor respecto del trabajo realizado tenga una condición superior, es decir, un puesto más alto en la empresa donde se efectúa la prestación de servicios.
6. La supervisión realizada por este trabajador de mayor rango laboral deberá realizarse de manera próxima.

Sin duda una de las múltiples preocupaciones que surgen en las mujeres al quedar embarazadas e insertas al mundo laboral dice relación con su trabajo, surgiendo una serie de interrogantes e inquietudes referente al fuero maternal.

• ¿Qué es el fuero maternal?

El fuero maternal es un derecho de carácter irrenunciable que la ley concede a la mujer que realiza una actividad laboral y que queda en este intertanto embarazada, en virtud del cual por el periodo de tiempo que determina la ley, esta no podrá ser despedida de su trabajo.

• ¿Por qué la ley ha contemplado este derecho y lo ha declarado irrenunciable?

Nuestro legislador ha querido proteger el derecho de estabilidad laboral y maternidad de la mujer, de manera tal que ésta no se vea perjudicada por vivir un acontecimiento tan humano y natural e imprescindible para la continuidad de la especie, otorgándole a través de este derecho la tranquilidad de que no perderá su trabajo y de que mantendrá sus ingresos económicos aun cuando no asista a realizar sus prestaciones de servicio.

• Duración del fuero maternal

Esta protección que da la ley a la mujer embaraza comienza desde el día 1 de su embarazo hasta el año y 84 días contados desde el nacimiento del bebe, conforme lo señalado el artículo 201 del Código del trabajo.

• Descanso maternal

Si bien el fuero maternal es uno de los derechos más importantes del cuál es titular la mujer embaraza, también le asisten otros derechos tales como:

1. El pre-natal.
2. El post-natal.

El descanso prenatal se encuentra establecido en al artículo 195 del Código del Trabajo, y consiste en términos prácticos en que faltándole a la mujer embarazada 6 semanas para dar a luz está no realizará su actividad laboral y por ende se podrá quedar descansando preocupándose sólo de terminar el proceso de gestación de su bebé recibiendo de todas maneras su remuneración.

Por otro lado también la ley ha otorgado a la mujer que ha dado a luz un período de descanso de tres meses posteriores al parto, conocido como post natal regulado en el artículo 197 bis del código del trabajo, donde podrá recibir su sueldo dedicándose solo al cuidado de su bebé.

Desahucio, art 161 inciso 2 del Código del Trabajo

Una de las causales más polémicas que contempla nuestra legislación laboral para poner término al contrato de trabajo, es la señalada en el artículo 161 inciso 2° del Código del trabajo, la cual contempla el desahucio.

• Concepto

El desahucio es una forma excepcional que tiene un empleador para poner término al contrato de trabajo, donde basta que este exprese su voluntad de terminar la relación laboral en la forma que establece la ley.

• ¿El contrato laboral puede terminar por desahucio respecto de cualquier trabajador?

La relación laboral sólo puede terminar por desahucio si el trabajador tiene alguna de las siguientes características:

1. Poder para representar a su empleador o este tiene facultades generales para administrar, como por ejemplo señala la ley: los gerentes, subgerentes o apoderados.
2. Realiza su prestación de servicios en una casa particular, por ejemplo, realizando labores de aseo, cocina, planchado, etc.
3. Si en virtud de la naturaleza del cargo o prestación de servicio realiza labores de exclusiva confianza.

• ¿Cuáles son las formalidades que exige la ley para que el desahucio sea válido?

Comunicación escrita por parte del empleador, la que deberá ser enviada al trabajador con una anticipación mínima de 30 días. Además, el empleador tendrá la obligación de enviar una copia del desahucio a la Inspección del Trabajo. No obstante, el empleador podrá eximirse de esta obligación de aviso previo en el caso de que pague al trabajador una indemnización equivalente al último sueldo mensual recibido.

• ¿Cuándo no podría aplicarse el desahucio?

Esta causal de termino laboral no podrá ser utilizada por el empleador en los siguientes casos:

1. Por encontrarse el trabajador con licencia médica por enfermedad de carácter común.
2. Por encontrarse el trabajador con licencia médica por motivo de accidente de trabajo o enfermedad profesional.